Meraup Potensi Sumber Daya Manusia Banten Dilihat dari Perspektif Historis dan Potensinya

0
48

Latar Belakang Masalah

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. (Human Capital). Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portofolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.[1]

Beralih ke organisiasi, dalam mewujudkan misi dan visi yang ada disetiap lembaga organisasi, maka organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya seoptimal mungkin, supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. Oleh karena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil dan handal di bidangnya. Salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu manusia pada setiap lembaga organisasi dalam setiap menjalankan kegiatan baik eksternal, maupun kegiatan internal.

Berbicara mengenai sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia dari jumlah penduduk, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik seperti kecerdasan, dan mental. Dalam melaksanakan pembangunan pengembangan sumber daya manusia sangat diperlukan, sebab kuantitas SDM yang besar tanpa didukung kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa.

Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia dimasa datang perlu dilakukan dengan mendorong dan menumbuhkan Minat baca masyarakat, serta minat belajar masyarakat. Hal tersebut harus dilakukan atas prakarsanya sendiri. Berkaitan dengan hal tersebut maka perlu menciptakan masyarakat yang mencintai dunia belajar yang menjadikan dunia belajar sebagai salah satu kebutuhan dasar dalam hidupnya.

Masalah-masalah sumber daya manusia secara historis dapat ditinjau dari perkembangannya sejak dulu.[2] Bahkan masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi, sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan peri kehidupan manusia dan masyarakat yang telah menimbulkan berbagai konsepsi tentang sumber daya manusia dan statusnya dalam masyarakat dimana organisasi itu berada. Dalam menghadapi dan memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia sehari-hari pada hakikatnya setiap atasan (pimpinan) yang mempunyai wewenang tertentu seperti pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemanfaatan, pengembangan serta pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan pelaksanaan sendiri. Perumusan dan penetapan kebijaksanaan yang demikian ini pada umumnya tidak terpadu, sehingga sering dirasakan sebagai pencerminan selera pribadi yang tentunya sangat subyektif sifatnya.

Dan seperti yang telah penulis pahami sesungguhnya keberhasilan pemerintah dalam menangani masalah pengembangan, serta peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia tergantung seberapa besarkah kemampuan usaha pemerintah, dan masyarakat dalam mengembangkan kualitas sumber daya manusia tersebut.

Pembahasan

Pemahaman Sumber Daya Manusia

Bicara tentang sumber daya manusia tentu tidak lepas dari manusia itu sendiri beserta dengan atribut-atribut uniknya yang dimulai dari aspek fisik hingga aspek psikologis. Satu hal yang paling menonjol dari manusia adalah makhluk yang komunal, dimana setiap individu selalu membutuhkan individu yang lain untuk saling berinteraksi. Secara garis besar Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Jadi dalam membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan segala potensi atau kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas. Karakteristik demografi merupakan aspek kuantitatif sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk menggambarkan jumlah dan pertumbuhan penduduk, penyebaran penduduk dan komposisi penduduk.

Indonesia merupakan negara yang mempunyai jumlah penduduk yang cukup besar didunia, akan tetapi jarang penduduk Indonesia dapat menyamai prestasi (kompetensi) terhadap penduduk yang berada dinegara lain. Inilah lemahnya bangsa Indonesia yang memiliki jumlah penduduk yang cukup sigfikan tetapi masih sangat minim dari segi kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Jadi sangatlah penting sumber daya manusia yang berkualitas bagi semua orang. Berdasarkan hasil penelitian melalui bermusyawarah dengan penduduk Provinsi Banten dengan hasil yang menyatakan bahwa sebagian Penduduk yang berada di Provinsi Banten masih banyak yang belum memahami tentang pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas tersebut.

Berdasarkan estimasi yang diterbitkan oleh Biro Sensus Amerika Serikat, jumlah penduduk dunia akan semakin meningkat dengan jumlah mencapai 6,5 milyar jiwa pada tanggal 26 Februari 2006 pukul 07.16 WIB. Dari sekitar 6,5 milyar penduduk dunia, 4 milyar diantaranya tinggal di Asia. Tujuh dari sepuluh negara berpenduduk terbanyak di dunia berada di wilayah bagian Asia walaupun negara bagian Rusia juga terletak di bagian Eropa. Sejalan dengan proyeksi populasi, angka ini terus bertambah dengan kecepatan yang belum ada dalam sejarah. Diperkirakan seperlima dari seluruh manusia yang pernah hidup pada enam ribu tahun terakhir, hidup pada saat ini.

Disamping itu menurut Biro Sensus Amerika Serikat kemungkinan besar Pada tanggal 19 Oktober 2012 pukul 03.36 WIB nanti, jumlah penduduk dunia akan mencapai 7 milyar jiwa. Berikut Daftar negara-negara (termasuk wilayah kekuasaan tertentu) menurut jumlah penduduk Internasional pada tahun 2012 :

Nomor

Negara

Jumlah Pendidik

01

Republik Rakyat Cina

1.298.847.624

02

India

1.065.070.607

03

Amerika Serikat

297.336.946

04

Indonesia

238.452.952

05

Brasil

184.101.109

06

Pakistan

159.196.336

07

Rusia

143.782.338

08

Bangladesh

141.340.476

09

Nigeria

137.253.133

10

Jepang

127.333.0

Daftar negara yang mempunyai jumlah penduduk terbesar di dunia

Berdasarkan beberapa catatan kependudukan dunia diatas, sejak tahun 1650 menyatakan bahwa laju pertumbuhan penduduk dunia meningkat dengan hasil yang cukup signifikan, terutama diwilayah negara-negara bagian eropa, USA, Amerika Tengah, dan Amerika Selatan, dalam setiap memasuki dua abad jumlah penduduk akan semakin bertambah 3 (tiga) kali lipat dari jumlah seluruh penduduk dunia yang ada. Informasi tentang jumlah penduduk serta komposisi penduduk menurut umur, jenis kelamin, pendidikan, tempat tinggal, pekerjaan dan lain sebagainya. Merupakan hal yang sangat penting untuk diketahui terutama dalam mengembangkan perencanaan pembangunan manusia, baik itu pembangunan ekonomi, sosial, politik, lingkungan dan lain sebagainya. yang terkait dengan peningkatan kesejahteraan manusia.

Kebijakan kependudukan dan program pembangunan sosial dan ekonomi yang dilaksanakan Indonesia selama tiga dekade yang lalu telah berhasil menurunkan angka kelahiran dan kematian sehingga mampu menghambat laju pertumbuhan penduduk dari 2,3% pada periode 1971-1980 menjadi 1,4% per tahun pada periode 1990-2000. Walaupun demikian, jumlah penduduk Indonesia masih akan terus bertambah. Di daerah yang pertumbuhan penduduknya telah menurun, terjadi perubahan struktur umur penduduk yang ditandai dengan penurunan proporsi anak-anak usia di bawah 15 tahun disertai dengan peningkatan pesat proporsi penduduk usia kerja dan peningkatan proporsi penduduk usia lanjut (lansia) secara perlahan.

Sementara di daerah yang laju pertumbuhan penduduknya masih tinggi, proporsi penduduk usia 0-14 tahun masih besar sehingga memerlukan investasi sosial dan ekonomi yang besar pula untuk penyediaan sarana tumbuh kembang, termasuk pendidikan dan kesehatan. Daerah yang berhasil menekan laju pertumbuhan penduduk menghadapi tantangan baru dimana peningkatan yang pesat dari proporsi penduduk usia kerja akan berdampak pada tuntutan perluasan kesempatan kerja. Disamping itu telah terjadi pergeseran permintaan tenaga kerja dengan penguasaan teknologi dan matematika, yang mampu berkomunikasi, serta mempunyai daya saing tinggi di era globalisasi. Kesemuanya ini  berkaitan dengan program bagaimana menyiapkan calon pekerja agar mempunyai kualitas tinggi, dengan ketrampilan yang memadai. Berdasarkan analisa diatas dapat dipahami Sumber Daya Manusia Merupakan sebuah kompetensi yang dimiliki setiap individu untuk dikembangkan, ditingkatkan, serta dievaluasi dalam menentukan kuantitas, serta kualitas sumber daya manusia. Karena Sumber Daya Manusia tersebut tidak bisa dipisahkan dari segi ilmu pengetahuan, dan kompetensi dalam menghadapi persaingan yang cukup siknifikan.

Membangun SDM Berkualitas, dan Profesional di provinsi banten

Istilah kualitas menjadi menderita karena sering digunakan untuk menggambarkan lambang-lambang seperti; kecantikan, kebaikan, kemahalan, kesegaran dan di atas semua itu, kemewahan. Karena itu, kualitas menjadi konsep yang sulit dimengerti dan hampir tidak mungkin ditangani. Bagaimana mungkin menangani sesuatu yang tidak jelas dan mempunyai arti demikian banyak[3]. Kualitas (quality) sering disama artikan dengan mutu. Kualitas sebenarnya telah menjadi bagian dari kehidupan sehari-hari. Akan tetapi, sampai sekarang, baik di dunia industri barang atau industri jasa, belum ada definisi yang sama tentang kualitas. Goetsch dan Davis mengibaratkan bahwa kualitas itu seperti halnya pornografi, yaitu sulit didefinisikan, tetapi fenomenanya atau tanda-tandanya dapat dilihat dan dirasakan dalam kehidupan nyata[4].

Setiap orang dan organisasi memiliki pengertian kualitas yang berbeda-beda. Misalnya Fred Smith, CEO General Expres mengartikan kualitas adalah kinerja standar yang diharapkan oleh pemakai produk atau jasa (customer). Menurut General Servis Administration (GSA) kualitas adalah pertemuan kebutuhan customer pada awal mula dan setiap saat. Sementara menurut W. Edward Deming, salah seorang pioner kualitas menyatakan bahwa kualitas itu memiliki banyak kriteria yang selalu berubah. Namun demikian, definisi kualitas yang diterima secara umum mencakup elemen-elemen berikut :

1) mempertemukan harapan pelanggan (customer).

2) menyangkut aspek produk, servis, orang, proses dan lingkungan. dan

3) kriteria yang selalu berkembang yang berarti bahwa sebuah produk sekarang termasuk berkualitas, tetapi di lain waktu mungkin tidak lagi berkualitas.

Jadi, kualitas adalah sesuatu yang dinamis yang selalu diasosiasikan dengan produk, servis, orang, proses, dan lingkungan[5]. Masalah profesional secara garis besar adalah seseorang yang menawarkan jasa atau layanan sesuai dengan protokol dan peraturan dalam bidang yang dijalaninya dan menerima gaji sebagai upah atas jasanya. Orang tersebut juga merupakan anggota suatu entitas atau organisasi yang didirikan setelah memasuki hukum di sebuah negara atau wilayah. Meskipun begitu, seringkali seseorang yang merupakan ahli dalam suatu bidang juga disebut “profesional” dalam bidangnya meskipun bukan merupakan anggota sebuah entitas yang didirikan dengan sah. Sebagai contoh, dalam dunia olahraga terdapat olahragawan profesional yang merupakan kebalikan dari olahragawan amatir yang bukan berpartisipasi dalam sebuah turnamen (kompetisi) demi uang.

Kini adalah zaman profesional yang menggesa-gesakan masyarakat. Pada Abad 21 profesional dapat dicirikan oleh globalisasi yang serba kompetitif dengan berbagai perubahan yang terus menggesa. Hal tersebut Tidak pernah terbayang oleh manusia bahwa didunia ada organisasi yang bisa bertahan tanpa profesionalisme. Bukan sekadar profesionalisme biasa tetapi profesionalisme kelas tinggi (world-class professionalism), yang dapat memberikan kemampuan masyarakat sejajar, bermitra dengan orang-orang, dan organisasi-organisasi terbaik dari seluruh dunia.

Pembangunan manusia yang selanjutnya lebih dikenal dengan sebutan Indeks Pembangunan Manusia (IPM), merupakan paradigma baru yang pada awalnya disodorkan sekelompok ahli yang dipimpim ekonom asal Pakistan, Dr. Mahbub Ul Haq. Ul Haq memperkenalkan paradigma yang mengintervensi paradigma konvensional mengenai pembangunan sampai akhir tahun 1980-an, yang meyakini pertumbuhan ekonomi akan berdampak langsung pada kesejahteraan.

Teori di atas kenyataannya telah gagal bahkan berdampak semakin buruknya kesejahteraan penduduk terlebih setelah ambruknya perekonomian negara-negara dunia ke tiga (berkembang) sebutan halus untuk tidak dikatakan negara miskin, seperti di ASIA yang belakangan tuduhannya lebih diarahkan pada rendahnya kualitas SDM. Di Indinesia sendiri, IPM telah menjadi bahan diskusi yang menarik perhatian banyak kalangan sejak diterbitkan dan dirilis dalam suatu kesempatan bersama antara BPS-UNDP pada 12 September 1997. Sebagai suatu alat ukur yang tunggal dan sederhana, IPM merupakan alat ukur kinerja pembangunan di suatu wilayah, atau secara spesifik merupakan alat ukur kinerja dari pemerintahan suatu wilayah (kabupaten, kota, propinsi, nasional). Walaupun pada awalnya banyak menimbulkan polemik dan perdebatan, namun pada akhirnya berbagai kalangan akademisi, pakar pembangunan baik di pemerintahan (eksekutif maupun legislatif), LSM dan lembaga-lembaga lain yang berhubungan dengan pembangunan SDM maupun ekonomi, menyadari bahwa IPM cukup refresentatif digunakan sebagai alat ukur keberhasilan (out come) pembangunan, walaupun diakui tidak dapat mengungkap semua dimensi pembangunan.

Definisi yang digunakan untuk pembangunan manusia ketika IPM pertama kali diluncurkan tahun 1990 adalah proses untuk memperbesar pilihan-pilihan manusia. Pilihan-pilihan kritis dari spektrum pilihan itu adalah usia harapan hidup yang lebih panjang dan kehidupan yang sehat, pendidikan dan akses pada sumber daya yang dibutuhkan bagi standar hidup yang layak. Dengan kata lain, IPM diperoleh dari ratarata 3 (tiga) indikator pokok yang mewakili 3 (tiga) bidang pembangunan, yaitu kesehatan, pendidikan dan ekonomi. Bidang kesehatan diwakili oleh angka harapan hidup penduduk (longevity) yang merupakan indikator penting dalam mengukur derajat kesehatan dan kesejahteran penduduk di suatu wilayah. Bidang pendidikan diwakili oleh dua indikator yaitu angka melek huruf penduduk usia 15 tahun ke atas dan rata-rata lama sekolah yang mencerminkan tingkat kemampuan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan penduduk, sementara untuk bidang ekonomi ditentukan oleh kemampuan daya beli (purchasing power parity) dalam memenuhi standar hidup yang layak.

Perkembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Perjalanan ekonomi Indonesia yang telah berlangsung satu dasawarsa telah melahirkan fenomena kemunculan dan berkembangnya lembaga perbankan syariah sebagai lembaga alternatif untuk mengakomodasi kebutuhan masyarakat terhadap layanan jasa perbankan. Sementara itu kemampuan untuk mengelola perbankan syariah akan sangat bergantung pada sumber daya manusia yang ada di dalamnya sebagai pelaku utama. Persaingan yang ketat dalam pasar perbankan menuntut kebutuhan sumber daya manusia yang profesional dan memiliki kompetensi yang tinggi di bidangnya. Sementara itu untuk menjalankan kegiatan operasional perbankan syariah, dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan yang luas di bidang perbankan. Karakteristik sosial dan ekonomi berhubungan dengan kualitas (mutu) sumber daya manusia. Keberhasilan pembangunan yang dilaksanakan oleh suatu negara, sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang ada baik secara fisik maupun mental. Kompetensi perlu dikembangkan apabila selisih antara Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) lebih besar dari kemampuan pribadi saat ini (KKP).

Berdasarkan analisis terhadap kompetensi karyawan di setiap perusahaan, dan organisasi dapat diketahui bahwa kompetensi pengetahuan, kompetensi motivasi diri, kompetensi kepemimpinan, kompetensi komunikasi, kompetensi manajerial, kompetensi pemecahan masalah, kompetensi kerjasama tim dapat mewakili kompetensi umum (core competencies) yang dibutuhkan oleh Bank Syariah Mandiri. Di samping itu, pelaksanaan program pengembangan karyawan hendaknya diawali dengan melakukan analisis terhadap kebutuhan pengembangan diri karyawan yang berbasis pada kompetensi, sehingga menjadi dasar bagi perusahaan untuk menentukan kompetensi apa yang perlu dikembangkan dan jenis pengembangan apa yang perlu diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kompetensi tersebut.

Solusi dalam Membangun Sumber Daya Manusia

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi lebih ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Perbedaaan SDM pada dekade 60-an dengan kualitas SDM pada dekade 80-an di Jepang adalah salah satu hal yang dapat menjelaskan kemakmuran dan kemajuan jepang pada dekade 90-an atau sekarang ini. Kontinuitas pembangunan yang dilakukan sekarang hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta. Oleh karena itu, perlu pengembangan SDM di negara Indonesia mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan datang.Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap SDM adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Oleh karena itu, pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan MSDM oleh segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan perusahaan adalah mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia.

Penelitian ini memberikan rekomendasi bahwa perusahaan perlu mengevaluasi dan menyusun kembali program pelatihan dengan memperhatikan kebutuhan individu yang mendukung tugas pokok dan fungsi serta kompetensi yang diperlukan, serta melakukan penelitian lanjutan tentang bentuk kompetensi yang berbasis pada tugas pokok dan fungsi sehingga masing-masing jabatan yang ada disetiap perusahaan yang mempunyai standar kompetensi yang jelas. Di samping itu perusahaan perlu membuat sebuah rencana pengembangan karyawan melalui sistem rotasi yang diatur secara berkala serta penugasan sementara di jabatan lain sehingga karyawan pada jabatan tertentu dapat memiliki pengalaman yang lebih luas mengenai tanggung jawab yang diembannya, serta melakukan program Bimbingan (coaching), dan Pengarahan (counseling) secara berkelanjutan kepada karyawan yang dilakukan oleh karyawan pada jabatan manager di setiap kantor cabang kepada karyawan dibawahnya.

Penutup

 

Kesimpulan

SDM Indonesia saat ini berpencaran kemana-mana tanpa ada arahan yang jelas mau dibawa kemana dan untuk apa. Jumlah ini akan terus bertambah jika kita masih menganggap bahwa pembajakan tenaga ahli Indonesia oleh negara lain adalah hal yang lumrah dan bukan merupakan sebuah ancaman. Adalah tugasnya pemegang kekuasaan (pemerintah) untuk menyiapkan blue print tentang visi kedepan. Teknologi apa saja yang ingin dicapai dan SDM jenis seperti apa yang diperlukan.

Dalam mewujudkan misi dan visi yang ada disetiap lembaga organisasi, maka organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya seoptimal mungkin, supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. Oleh karena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil dan handal di bidangnya. Salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu manusia pada setiap lembaga organisasi dalam setiap menjalankan kegiatan baik eksternal, maupun kegiatan internal. Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia dimasa datang perlu dilakukan dengan mendorong dan menumbuhkan Minat baca masyarakat, serta minat belajar masyarakat. Hal tersebut harus dilakukan atas prakarsanya sendiri. Berkaitan dengan hal tersebut maka perlu menciptakan masyarakat yang mencintai dunia belajar yang menjadikan dunia belajar sebagai salah satu kebutuhan dasar dalam hidupnya. Dalam beberapa dekade ini telah terjadi pergeseran dalam masyarakat, dari era pertanian menjadi era industri dan era informasi. Pada era pertanian, manusia harus berjuang dan tergantung kepada alam. Pada era industri, manusia berusaha mengalahkan alam dan mendapatkan efesiensi sehingga lahirlah mesin-mesin dan kemajuan yang terfokus pada otomatisasi.

Saran

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Hal tersebut tidak jauh berbeda dengan pengusaan IPTEK bagi setiap Masyarakat.

Rendahnya SDM Indonesia diakibatkan kurangnya penguasaan IPTEK, karena sikap mental dan penguasaan IPTEK yang dapat menjadi subyek atau pelaku pembangunan yang handal. Dalam kerangka globalisasi, penyiapan pendidikan perlu juga disinergikan dengan tuntutan kompetisi. Oleh karena itu dimensi daya saing dalam SDM semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu kualitas SDM melalui pendidikan merupakan tuntutan yang harus dikedepankan. Salah satu problem struktural yang dihadapi dalam dunia pendidikan adalah bahwa pendidikan merupakan subordinasi dari pembangunan ekonomi. Pada era sebelum reformasi pembangunan dengan pendekatan fisik begitu dominan. Hal ini sejalan dengan kuatnya orientasi pertumbuhan ekonomi.

Perlu sekali diperhatikan, bahwasannya dengan adanya IPTEK dalam era globalisasi ini, tidak dipungkiri juga akan menimbulkan dampak yang negatif dari berbagai aspek, baik aspek ekonomi, budaya maupun imformasi dan komunikasi, untuk itulah filtrasi sangat diperlukan sekali dalam penyerapan IPTEK, sehingga dampak negatif IPTEK dalam upaya peningkatan SDM dapat ditekan seminimal mungkin. Dari uraian diatas mengenai IPTEK dalam upaya peningkatan SDM Indonesia di era globalisasi ini, sudah jelas bahwa dengan adanya IPTEK sudah barang tentu menunjang sekali dalam kaitannya meningkatkan kualitas SDM kita. Dengan meningkatnya kualitas SDM, maka Indonesia akan lebih siap menghadapi era globalisasi dewasa ini.

Daftar Pustaka

Greer, Charles R. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall, 1995.

Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE Universitas Gadjah Mada.

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.

Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab), Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta

Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan ketiga, PT Grasindo, Jakarta.

Ariani, DW, Manajemen Kualitas, (Yogyakarta: Universitas Atma Jaya, 1999)

Fernandes, HJX, Evaluation of Educational Program, (Jakarta: National Educational Planing, Evaluation and Curriculum Development. 1984)

Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana, Total Quality Management, (Yogyakarta: Andi Cet. ke-2)

Goetsch, David L dan Stanley B. Davis, Quality management: Introduction to Total Quality Management for Production, Processing, and Service, (New Jersey:  Prentice-Hall, Inc. 2000)

Marshal Sashkin dan Kisser, Putting Total Quality Management to Work, (San Francisco: Berret – Kohler Publisher, 1993)

Munro. Lesley dan Malcolm, Menerapkan manajemen mutu terpadu, (Jakarta: PT Gramedia, (Terjemahan), Cet. ke-3, 2002)

Sallis, Edward, Total Quality Management in Education, (London: Kogan Page Limited, 1993)

 


1. Istilah Sumber Daya Manusia, mengandung konotasi yang berkaitan dengan kondisi manusia pada umumnya, baik yang berada di dalam organisasi maupun yang berada diluar organisasi. Lebih lanjut, dalam pembahasan manajemen sumber daya manusia ini, pengertian Sumber Daya Manusia lebih condong ke pengertian yang sempit, yaitu pengertian manusia dalam organisasi.

2. Dalam praktek, istilah Sumber Daya Manusia khususnya yang berada dalam organisasi lebih sering disebut dengan istilah “personalia”, sehingga dalam prakteknya, pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia lebih sering disebut dengan istilah manajemen Personalia.

3. Sallis, Edward, Total Quality Management in Education, (London: Kogan Page Limited. 1993), hal. 35

4. Lesley Munro dan Malcolm, Menerapkan Manajemen Mutu Terpadu, (Jakarta: PT Gramedia, (Terjemahan), Cet. ke-3, 2002), hal. 6

5. Goetsch, David L dan Stanley B. Davis, Quality Management: Introduction to Total Quality, (New Jersey:  Prentice-Hall, Inc. 2000), hal. 47